Fijarse el salario
Vuelvo a las andadas con la idea disruptiva de autofijarse el sueldo. Copio (again) unos párrafos de “El fin de semana de 7 días” de Semler.
Posiblemente, la iniciativa más controvertida de Semco es permitir a sus empleados fijar sus propios salarios. Los “expertos” rápidamente sacarán a relucir su estrecho conocimiento de la condición humana, bajo la asunción de que la gente, obviamente, se fijará el salario más alto posible. Es el mismo argumento que oímos sobre fijarse su propio horario en un “fin de semana de siete días”. La primera idea que viene a la cabeza es que la gente vendrá lo más tarde o lo mínimo posible. Y esa nunca ha sido nuestra experiencia. Igual que con los salarios autofijados.
¿Qué determina cuál es el salario adecuado? Para mí, hay cinco puntos: tres que conoce la empresa y dos el empleado. Y se necesitan los cinco para tomar la decisión adecuada.
En primer lugar, la empresa tiene acceso a multitud de encuestas sobre salarios, que recogen cuánto se gana en otras por hacer el mismo trabajo. En segundo, la empresa conoce lo que ganan todos sus empleados, lo que permite que se puedan hacer comparativas internas. Finalmente, la empresa conoce si en base al producto, servicio, o las actuales condiciones de mercado se puede permitir salarios por encima o por debajo de la media.
Los empleados, por otro lado, conocen dos cosas que la compañía no: cuánto les gustaría estar ganando en este punto de su carrera, basándose en lo felices que son con su trabajo y con el equilibro familiar, y cuánto sus parejas, vecinos o antiguos compañeros de estudios ganan a final de mes.
Dándoles los tres primeros, tenemos empleados con todos los criterios que necesitan para tomar una decisión racional. Distribuimos copias de estudios de mercado para que sepan cuánto se cobra trabajando para nuestros competidores, también les mostramos cuánto gana todo el mundo (del CEO a conserje), y abiertamente presentamos y discutimos los resultados y expectativas de la empresa.
En algo más de 15 años, podríamos contar con los dedos a la gente que se fijo un salario demasiado alto. De ellos, la mayor parte tenían razón, y acabaron consiguiendo ese salario fuera de nuestra empresa.
Esta idea viene ampliada, en un artículo de la Harvard Business Review (sep/oct, 2000): “How we went digital without a strategy“. En ella se recogen las diferentes opciones sobre las que puede uno fijarse el sueldo:
1. Fixed salary
2. Bonuses
3. Profit sharing
4. Commission
5. Royalties on sales
6. Royalties on profits
7. Commission on gross margin
8. Stock or stock options
9. IPO/sale warrants that an executive cashes in when a business unit goes public or is sold
10. Self-set annual review/ compensation in which an executive is paid for meeting self-set goals
11. Commission on difference between actual and three- year-value of company
Obviamente, permutaciones de todas estas posibilidades son aceptadas. Tal y como reconoce Semler “We’ve found that by being flexible about rewards, we encourage our employees to innovate and take risks. In the end, people understand it’s in their best interest to choose compensation packages that maximize both their own pay and the company’s returns.”
Los perspicaces habrán notado que no he mostrado ninguna opinión en este post. Y no porque no las tenga… es porque espero las vuestras ;-) ¿Es una salvajada o es sentido común? ¿Sería válido para todos los niveles (del CEO al consejere)? ¿Creéis que el coste salarial sería superior aplicando este modelo?
Sientánse libres de opinar…
Dejo un enlace al artículo de la HBR, para que se lo descarguen quienes lean los comentarios ;-)
yo estoy totalmente de acuerdo… soy SEMCOísta desde que me dejaste el libro :-)
En la recién salida a bolsa Amadeus existe algún ejemplo curioso a ese respecto (ejemplo negativo por el contrario). Ya te explicaré si coincidimos por BCN algún día.
Quizá, lo que veo por aquí es que la gente es más sensible a la parte fija de su salario y que los esquemas de retribución por objetivos son raramente justos.
PS: qué overflow de posts la última semana! keep on writing :-)
El problema de la parte variable, es que no suele ser acordada entre ambas partes, y raramente tiene lugar una negociación. Además, hay una discordancia difícilmente subsanable entre trabajo técnico y ventas. Vamos, que debiera negociarse ;-)
Más que por BCN, vente a Madrid… que me estoy montando una república semleriana con físicos y matemáticos :-)
Hombre en un entorno de producción industrial, algunos servicios y distribución (MCC) tienes el experimento hecho hace tiempo. El resultado: la pirámide salarial se aplana notablemente aunque sube en conjunto (lo cual viendo los datos históricos ha resultado un acicate para la productividad) salvo para la alta dirección.
Personamente creo que los salarios de los escalones directivos en las empresas “normales” están distorsionados (respecto lo que sería de existir un mercado) por el peso de las relaciones sociales y las marcas de señalización. Mi impresión es que lo que consiguen estos sistemas es un equilibrio mucho más eficiente, estable y próximo a lo que sería el de mercado. Lo siento por los ahorros de los CEOs (que son los que, según la experiencia mondragoniana, bajan) pero creo que el sistema en conjunto es mejor.
Mmmm… de acuerdo en todo ;-)
De todos modos, el tema del múltiplo salarial no creo que esté distorsionado por las relaciones sociales ni las marcas de señalización (que las hay). Creo que es debido a jugar con la escasez de la información.
El tema no es pq un CEO puede ahorrar en base a tener un sueldo de 300k… el tema es que nadie en la organización está informado para juzgar si el sueldo es alto, debido al férreo control de la información. Súmale a eso un poco de teatro, y adornalo con marcas de señalización. Y tendrás un agujero negro de recursos la mar de majo.
Sigo pensando en cómo llegar a un sistema (igual o parecido) de forma eficiente. Y el de SEMCO no me parece malo: nada impide que te pongas el sueldo que consideres, pero tendrás que convencer a tus “iguales” a base de resultados de que realmente lo mereces.
Siempre he creído que hay un experimento (subjetivo, eso sí) para saber si el salario de alguien es elevado: que no le importe compartirlo con sus “iguales”.
Así es :) pero para eso tiene que existir un proyecto común previo. Una vez más propósito, cultura y fraternidad.
[...] el papel son cosas como la fijación de salarios las que más llaman la atención en las empresas con modelos democráticos. Sin embargo lo que [...]
[...] vueltas a por qué el sistema Semco de autofijación de salarios por los trabajadores llama tanto la atención a los amigos que trabajan en empresas tradicionales cuando nos dice tan [...]
Yo creo que el salario debe ser un fiel reflejo de la aportación del empleado a la empresa. Hay muchas formas de aportar a la empresa pero casi todas se pueden medir económicamente (del CEO al Conserje). Cuanto más alejadas del trabajo productivo y más cercanas al trabajo de gestión, intervienen criterios que pueden ser más subjetivos, polémicos y más fácilmente manipulables para hablar en términos de ‘explotación’ y similares. En cualquier caso, creo que sería interesante aprovechar la experiencia de miles de empresas que seguramente tendrán formas bastante objetivas de medir las aportaciones de cada trabajador y ponerlas en común en una base de conocimiento.
Podría salir una iniciativa libre en este sentido?
¿Un sistema de recompensa? Pues depende del tamaño de la empresa.
A mi para empresas pequeñas con sectores establecidos (todo tipo de comercios) me siento cómodo trabajando a “comisión sobre ventas” excluyendo las ventas al por mayor y fijando un tope.
Para empresas grandes, lo más plausible es aplicar un salario fijado por la escala salarial más un bonus global por productividad. Veo subjetivo aplicar otro criterio si tu trabajo no es fácilmente medible.
Oye, me gusta el post. Aunque pensaba que con “autofijarse el salario” ibas a referirte a fijarte el primer salario propio como emprendedor.
ME gusta mucho la propuesta, pero veo una barrera en su aplicación en paises donde los indices de desigualdad son muy altos, donde de hecho ser empleado implica ganar 1.000 veces menos que el dueño de la empresa y donde el drecho laboral no está plenamente asentado (no digo en la letra muerta, sino en la letra viva).Ahi entra una sexta variable en juego que es la de la explotación de la mano de obra con el fin de generar riquezas exorbitantes.
Creo que ahi se cae toda la estantería. Cuando pasmaos a un nivel menos comercial y más personal.
Saludos desde Bolivia.
Yo tengo otra propuesta a considerar, que sean tus compañeros los que te pongan el salario :)