Re-reflexionando
Los habituales ya sabéis que estamos pasando por el cambio de inflexión de start-up a empresa. Realmente no debiera haber ninguna diferencia sustancial, excepto la profesionalización. Se acabaron los tiempos del “pedir perdón por ser una start-up”. Este mes ya pagaremos 12 nóminas (2 de las cuales son perfiles senior), y si nuestro plan se cumple (aunque todo indica que lo superaremos), debieramos doblar la plantilla durante este año. Momentos de sentarse a reflexionar sobre lo que está pasando.
Y en esas estamos. Viviendo los cambios. Y reflexionando sobre ellos. Yo especialmente con cuidado y ojo avizor. Por experiencia, sé que a medida que las empresas crecen suelen volverse lugares desagradables en los que trabajar. Así que estoy volviendo a los orígenes: re-empapándome del espíritu SEMCO. Echadle un vistazo al manual ilustrado (de supervivencia) que entregan a los nuevos empleados. Si alguno no lo entiende, (no todos tenéis la suerte de ser gallegos :-P), espero poder traducirlo en breve.
Hay una serie de puntos sobre los que considero prioritario reflexionar en todo este proceso:
- Flujo de información: ¿cómo garantizamos que la información y conocimiento generado es accesible para todo el mundo? ¿cómo incentivamos acumular esa información? ¿deben ser considerados algunos asuntos “material sensible”? Durante los próximos meses la plantilla va a estar repartida en 3 ciudades de 2 continentes. Así que este punto es prioritario.
- Jerarquía: el otro día alguien dibujó un organigrama y sentí naúseas. ¿tiene sentido la jerarquía? ¿cómo evitamos que se controle información desde arriba? ¿no es mejor designar “expertos en materias” y reconocerlos como tales? Si el flujo de información jerárquica no coincide con el generado en una situación de emergencia ¿qué hacemos con el organigrama?
- Equipo: Ya hemos vivido contrataciones, dimisiones y despidos. Reflexionemos sobre ello antes de seguir creciendo. ¿Cómo acelerar la atracción de talento? Eso de “contratar lento y despedir rápido” ¿no es un error? ¿no sería acertado despedir más lentamente todavía? ¿qué ocurre con quién ha contatado si alguien de su equipo dimite? ¿por qué se debiera despedir a alguien que un día pasó el visto bueno general? ¿nadie tiene ninguna responsabilidad? ¿cómo conseguimos aumentar el compromiso (y no retener personas)?
Nada… Preguntas que me voy haciendo. Los comentarios interesantes se recompensan con un café :-)
Fíjate en como se organizan las comunidades open e intenta replicarlo en tu empresa. Como más te acerques al modelo Open, menos incentivos necesitarás. Meritocracia, transparencia, transferencia de conocimiento,…
En cuanto a “material sensible” si debe haberlo aunque debe trascender a la comunidad lo antes posible en virtud de esa transparencia.
Lo que atraerá el talento a mejor relación calidad/precio será el propio proyecto en si. A mi modo de ver al menos el 50% de la gente que tienes que contratar debería venir de la comunidad que se genere en torno a Abiquo. Es por esto que la relación con la comunidad que se genere en torno al proyecto es importante. Visibilidad y soporte a la comunidad.
Por cierto lo del ‘manual’ como diría @ramonsang se parece al software libre… :-)
Con el Manual de SEMCO ya me doy por ‘pagado’ gracias. Pero por curiosidad… el café era con billete de avión? :-)
Hasta pronto.
Leete este post del blog de “Un gaditano en Silicon Valley” él habla de su experiencia y de cómo funciona Craigslist, que es la empresa en la que trabaja. Ahora que estás por ahí quizás puedas quedar con él a tomar un café :)
http://folksonomy.com/la-gota-que-colmo-el-vaso/
Un saludo,
Buenas, yo no es que sea un experto en estos temas ni mucho menos pero bueno intentaré aportar mi granito de arena.
- Este punto creo que es el mas complejo de los que menciones. Para la comunicación entre las oficinas,coordinar tareas y trabajar en proyectos conjuntamente podríais utilizar Pownce http://jmp2.net/lHf
Me parece que es una aplicación interesante y con la que todo el equipo esta informado de lo que se esta realizando en cada momento.
Sobre si tratar algunos asuntos como material sensible, yo sinceramente creo que por muy buen rollo y transparencia que haya en la empresa ,según que tipo de información no es necesaria que disponga de ella todo el mundo.
-Tengo la mismo opinión que tu sobre los organigramas, creo que es mucho mejor tener a gente experta y que cada uno en la empresa entienda perfectamente cual es su trabajo.Si cada persona tiene clara su función creo que no es necesario ninguna jerarquía.Me parece que de esta manera la gente trabaja en un mejor ambiente, motivada y participando mas en el proyecto.
-En cuanto a ¿porque despedir a alguien que un día pasó el visto bueno general?, pues porque la selección de personal no es una ciencia exacta.Una persona puede tener un gran curriculum,una buena personalidad,una gran facilidad de palabra y parecer el candidato perfecto pero al cabo de los meses esa persona puede no ser una persona trabajadora,implicada en el proyecto etc…
No por eso creo que alguien tenga la responsabilidad por no “acertar” en su fichaje.
El como atraer talento, creo que la tan mencionada crisis a vosotros os puede favorecer en este sentido.Ahora mismo con tantos despidos seguro que hay personas muy capacitadas en paro que en otras situaciones sería complicado poder contratarlos.
Para aumentar el compromiso yo creo que hay una serie de condiciones que para mi son muy importante y si se cumplen creo que es complicado que la gente no se comprometa.
1-Sueldo competitivo, no digo que deba ser una cifra enorme pero si un sueldo acorde a las aptitudes del trabajador, se puede poner una parte en variable por objetivos.
2-Proyectos interesantes, si la persona trabaja en proyectos interesantes en los que debe de superar retos y aprender cosas nuevas estará mucho mas motivado para realizar dicho trabajo.
3-Valorar los logros y trabajo realizado, este para mi es un punto importantisimo. Yo trabajo en una empresa en la que en un año he triplicado la facturación del departamento en el que soy coordinador,eso si nadie se ha reunido conmigo para comentarme que están contentos con mi trabajo ni ningún tipo de incentivo ni nada.No es que necesite que me digan que lo hago bien, pero si que cuando uno esta comprometido con la empresa al 100*100 espera lo mismo del otro bando
4-Buen ambiente de trabajo, sin esta todo lo demás no sirve de nada.Por muy buen sueldo y proyectos interesantes si el ambiente de trabajo no es bueno el ir a trabajar se convierte en un suplicio.
Bueno esta es mi humilde aportación que espero que pueda ayudarte en algo.
Un saludo
Ayer leí tu post. Hoy he leído este otro (http://www.comunidadenlared.com/2009/01/26/empresas/lecciones-del-world-of-warcraft-para-acelerar-la-innovacion-en-la-empresa/ ) No de forma muy definida, pero algo me ha llevado a relacionar uno con otro.
No sé si con esto da para un café, o ni siquiera llega a azucarillo. Pero es curioso ver cómo en algunos entornos la organización “fluye” sin intervención “de los de arriba”, y creo que es un modelo deseable.
En mi modesta opinion:
Yo tambien creo que las jerarquias son cuestionables, hace poco lei un articulo donde se decia que muchas empresas (de hecho la mayoria) estaban basadas en practicas y sistemas de organizacion militar y citaba algunos ejemplos tales como las jerarquias y la adopcion de la terminologia (CEO, headquarters…). He trabajado con sistemas basados en “expertos en materias” y funcionaba bastante bien, ademas creo que de cara a los empleados les hace sentirse involucrados y reconocidos :)
El talento se puede atraer a traves del “principio de exclusividad”, es decir haciendo de vuestro proyecto y lugar de trabajo algo unico y especial (en sentido positivo evidentemente).
Saludos cordiales