Comments on: A largo plazo, compensa

By: Julen Iturbe-Ormaetxe

Julen Iturbe-Ormaetxe — Wed, 02 Apr 2008 17:27:54 +0000

Gracias, Diego.
Meredith Belbin describió 7 roles diferentes, unos más enfocados hacia lo social, otros hacia la acción y otros hacia la reflexión. Muchas veces no son tanto las organizaciones o los métodos cuanto las personas. Lo peor que le puede pasar a un “evaluador” es juntarse en un equipo con otro “evaluador”. Entonces sí que sí. Ya puedes montar un Ferrari, que en vez de pisar el acelerador, se pondrán a mirar cómo es su diseño comparado con cualquier otro coche. Y así se nos va pasando el tiempo.
Últimamente cada vez me reencuentro más con aquellas cosas de la psicología que estudié hace más de 20 años. Hay que joderse que ahora le vea uno el lado útil.
Saludos.

By: Ramon Sangüesa

Ramon Sangüesa — Wed, 02 Apr 2008 10:29:30 +0000

Gerard Fairtlough en “The three ways of getting things done” habla de:

- Hierarchy: lo de siempre
- Adhocracy: organizaciones planas
- Responsible Autonomy: más allá de lo “Plano” y “participativo”, la coordinación sin, casi, comunicación

By: Diego

Diego — Mon, 31 Mar 2008 14:55:08 +0000

#Diego Parrilla

Podríamos generalizar introduciendo esos modos en modelos de organizaciones
1) Burocracia maquinal
2) Burocracia profesional
3) Adhocracia

Así que para el tipo de organización que somos, el modelo no chirría. He dirigido una organización de cada tipo, y sin duda con este modelo se consigue la mayour satisfaccion (tanto de empleados como de directores).

De todos modos, sobre cómo forzar el compromiso, hace poco me enteré de que hay una empresa tecnológica mediana (facuración de 10M€ el año pasado), que prohibía mediante proxy que sus trabajadores accediesen a infojobs :-D Casi mejor evitar que se planteen irse.

By: Diego Parrilla

Diego Parrilla — Mon, 31 Mar 2008 11:20:33 +0000

He visto varios modos de gestión:
1) Soy el dueño y estás aquí para servirme. Modelo asqueroso que no pude soportar, lógicamente. Pero funciona, mi jefe se hizo más millonario endiñando la empresa a unos alemanes.
2) El ‘american way’: Me da igual como lo hagas, pero hazlo. Lo importante es el objetivo. Funciona, pero siempre bordeando la tolerancia de las personas. Peligroso.
3) El modo ‘ONG’. Pide las cosas como si no fueras a pagar por ellas. Es decir, trata a tu equipo como tratarías a gente que trabaja sin nada a cambio. Pidiendo las cosas, no exigiendo.

Creo que funcionan los tres modos, pero creo que es mejor trabajar en un sitio con buen ambiente, y a largo plazo, compensa.

By: emprendedores

emprendedores — Mon, 31 Mar 2008 07:28:36 +0000

La transparencia y la agilidad no están peleadas. Se puede ser transparente y rápido.

By: xfernandez

xfernandez — Sun, 30 Mar 2008 21:02:25 +0000

¿Y porque decidir entre transparencia y rápidas ejecuciónes? Si lo que mola más es ser transparentemente ejecutores ;). Porque da mas impresión de empresa rodada.

Que me entere yo que ecupes ;)

By: Jaume Nin

Jaume Nin — Sun, 30 Mar 2008 19:12:52 +0000

Creo que la decisión sobre el logo se alargó por la cantidad de bocetos, no por someterlos a consulta.

Así mismo, darle vueltas a las cosas (i.e. haber propuesto 50 logos) hace que el resultado final mejore (el logo 51º es mucho mejor que el 1º).

Una consulta no conlleva más que un correo y un “teneis 10 minutos para dar vuestra opinión” o, mejor aun, una charla de 5 minutos en directo.

Así pues no creo que la dilatación temporal sea culpa del paradigma Semco. En mi opinión, lo que se lleva el tiempo es la mejora, no la consulta.

Para hacer algo es suficiente con un déspota mandando y un mono trabajando. Para hacer algo bien hace falta un equipo.

By: Ramon Sangüesa

Ramon Sangüesa — Sun, 30 Mar 2008 18:40:08 +0000

Semco no es un caso paradigmatico…. porque crea un paradigma nuevo.

Completamente de acuerdo contigo.
La gracia es como pedalear mas rapido al tiempo que todo el mundo esta involucrado!. Adelante, en esta forma de funcionar estoy del todo de tu lado.