Hace tiempo, en e-joventut tuvimos que seleccionar gente para ampliar el equipo. Tras charlas, entrevistas, y reuniones acabamos seleccionando principalmente a 2 personas:

  • La persona “A” fue escogida por mí. Tenía estudios en un colegio internacional, cursos de verano en el extranjero, carta de motivación excelente… esas chorradas.
  • La persona “B” fue escogida por Marta. Su principal motivo fue “vino a la entrevista con unos zapatos muy bonitos”.

“B” tuvo un desempeño excelente, mientras que “A”… se convirtió en un verdadero lastre que cometía errores de los que hacen perder dinero y clientes.

Viendo el garrafal error que cometí, saber cómo escoger a la gente adecuada me ha preocupado desde entonces. A base de “trial and error” (el peor método existente) tengo claro que no deben tomarse decisiones antes de 3 reuniones, siempre contando con la opinión del equipo al que se unirá y preferiblemente evaluando trabajos anteriores. Además, sería conveniente poder conocer su situación en la pirámide de Maslow.

Aún así, a veces uno se equivoca: la mala costumbre de sustituir métodos que funcionan por “intuición”.

¿Alguien puede hacer recomendaciones?

7 Comments

  1. 3 consejos. Cuando contrataes a alguien:

    1) Mira si tiene un buen talante personal (eso supera muchas carencias)

    2) Mira si le brilla los ojos cuando habla de su trabajo (la pasión lo es todo!)

    3) Mira si disfruta trabajando en lo que trabaja (imprescindible para estar siempre motivado!)

  2. Bueno, no obraste del todo mal.
    Eso es como las apuestas por internet. Unos apuestan al resultado con mas riesgo y por lo tanto el que más alegrias puede dar y otros al seguro.
    También es cierto que yo cuando veo CV intento empezar siempre por el apartado de experiencia laboral. Me gustan los ingenieros que han trabajado en macdonals, o los que como yo, pasaron algun verano sacrificando pollos en un matadero ;).

  3. Si ya lo recomienda Eric Sink en su libro “The Bussines of Software”: en todo proceso de selección de personal debe haber al menos una mujer …

  4. Bueno, claro está que no fueron sólo los zapatos, sino que también había un cv por delante. Pero ese tipo de cosas, al menos a mi me demuestran que es una persona detallista, capaz de dedicar una tarde a comprar zapatos y un par de minutos al día a combinarlos con el resto de su indumentaria, por lo que deduzco que dedicará también dos minutos de su jornada a dar cara y ojos a un informe antes de entregarlo, por ejemplo.

    El mejor plan de marketing presentado en times new roman 8 sin justificar, entra como tres patadas en el estómago. Y de estos he visto muchos.

    En todo caso, siempre hay un riesgo implicito de que te la den con queso. Si después de toda una vida hay gente a la que sigues sin conocer, cuanto menos después de dos entrevistas de media hora… Luego vienen las decepciones.

  5. Marta yo siempre voy vestido hecho un desastre y tb en las entrevistas…. en función del trabajo necesitas un detallista para otros un caótico .Espero que los zapatos no muestren lo caótico k eres 🙂

    Me ha gustado lo que ha dicho Didac, el brillo de los ojos! esencial la motivación de la persona!

  6. Evidentemente, depende del trabajo. No buscas lo mismo en un director creativo que un director de operaciones. A trabajos diferentes, cualidades diferentes, perfiles diferentes.

    Desde luego lo que siempre es clave es la motivación, el entusiasmo.

  7. […] Luego he leído esto donde Diego Mariño: […]

Comments are closed.

Close