Cuentas de la lechera
De todas las escenas de Forrest Gump, sin duda esta es mi preferida:
So I never went back to work for Lieutenant Dan, though he did take care of my Bubba-Gump money. He got me invested in some kind of fruit company. And so then I got a call from him saying we don't have to worry about money no more. And I said "That's good. One less thing."
Pensaba en ella tras leer este post, que intenta explicar por qué uno no se puede retirar tras vender su startup. Además incluye un excel muy majo (requiere cuenta en Google), en el que puedes comparar tus rendimientos con tu renta esperada, aplicar inflación y ver cuándo se te acaban los dineros. Algo bastante útil para hacerse las cuentas de la lechera :-)
Lo comentaba con un bisneseingel de abiquo en plan "para tener X mil al año tras impuestos, en plan pesimista ponemos una inflación al 3 y unos rendimientos al 5, para no quebrar antes de los 70 necesito esta cantidad, que en base a mis acciones implica no vender por menos de Z...". Lo dicho, cuentas de la lechera. Lo que me sorprendió es que vió mi X muy baja: "si vas a tener familia, no creo que puedas vivir cómodamente por menos de 200k al año".
No sé si a base de no tener un duro me he convertido al lonchafinismo, pero 200k se me hace un mundo. Una verdadera obscenidad. Creía que uno puede volver a la universidad hasta jubilarse, echarse unos viajes y tener una familia por bastante menos. Esos eran mis planes de futuro. Pero igual es que soy un tacaño y he de rehacer el excel. Ando dándole vueltas al tema :-)
Busco opiniones al respecto: he vivido demasiado en Cataluña? mi BA derrocha? qué harías si pudieses jubilarte mañana? cuánto necesitarías para vivir cómodamente?
[Disclaimer] Siempre me ha hecho ilusión meter unos de estos. Este post ni implica ni deja de implicar que hayan ofertas para hacerse con abiquo sobre la mesa. Ni confirmo ni desmiento. Ni sí ni no. Nada. Únicamente reflexiones sobre un post que publicaron hace un par de días. Para los que buscan leer entre líneas, diré que Diego y yo tenemos un megaplan que no pasa por vender abiquo, sino por OPAr a VMware para poder tener un stack entero de producto :-P [/Disclaimer]
Schoolpreneurs
Celebra Goirigolzarri en su último post la aparición de una "corriente académica que con fuerza está poniendo el acento en el desarrollo de iniciativas empresariales (entrepeneurship) como vector de futuro desarrollo". No podría estar más en desacuerdo. No porque no me lo crea (que no), sino porque tengo un concepto demasiado sagrado del mercado para celebrar que lo manoseen las bisnisesculs. Que nadie espere que con una infraestructura preparada para generar cargos medios de grandes empresas, todo va a cambiar porque añadan (probablemente sin creérselo del todo) una nueva línea curricular. Además, tengo demasiado fresca mi experiencia en la universidad para que consiga evocarme mínimamente la idea de "locus amoenus" del conocimiento y la meritocracia. Los empresarios aparecerán y progresaran a pesar de ellas y de la administración, nunca gracias a ellas. Nunca.
Coda: Su blog es el primero que me encuentro capaz de generar contextos sin un enlace a la Wikipedia. Por nuestro bien, que siga así.
Re-coda: Yo suspendí "Entrepreneurship" en ESADE. Háganse cargo.
Cultura
... al final la "cultura" son esas cosas que hacen que la gente de talento que tienes trabajando contigo no se va a otro sitio "sin pensárselo", y la gente de talento que trabaja en la competencia viene contigo "sin pensárselo"...
Luis Pérez (a.k.a. "el jefe de Mariño")
Fijarse el salario
Vuelvo a las andadas con la idea disruptiva de autofijarse el sueldo. Copio (again) unos párrafos de "El fin de semana de 7 días" de Semler.
Posiblemente, la iniciativa más controvertida de Semco es permitir a sus empleados fijar sus propios salarios. Los "expertos" rápidamente sacarán a relucir su estrecho conocimiento de la condición humana, bajo la asunción de que la gente, obviamente, se fijará el salario más alto posible. Es el mismo argumento que oímos sobre fijarse su propio horario en un "fin de semana de siete días". La primera idea que viene a la cabeza es que la gente vendrá lo más tarde o lo mínimo posible. Y esa nunca ha sido nuestra experiencia. Igual que con los salarios autofijados.
¿Qué determina cuál es el salario adecuado? Para mí, hay cinco puntos: tres que conoce la empresa y dos el empleado. Y se necesitan los cinco para tomar la decisión adecuada.
En primer lugar, la empresa tiene acceso a multitud de encuestas sobre salarios, que recogen cuánto se gana en otras por hacer el mismo trabajo. En segundo, la empresa conoce lo que ganan todos sus empleados, lo que permite que se puedan hacer comparativas internas. Finalmente, la empresa conoce si en base al producto, servicio, o las actuales condiciones de mercado se puede permitir salarios por encima o por debajo de la media.
Los empleados, por otro lado, conocen dos cosas que la compañía no: cuánto les gustaría estar ganando en este punto de su carrera, basándose en lo felices que son con su trabajo y con el equilibro familiar, y cuánto sus parejas, vecinos o antiguos compañeros de estudios ganan a final de mes.
Dándoles los tres primeros, tenemos empleados con todos los criterios que necesitan para tomar una decisión racional. Distribuimos copias de estudios de mercado para que sepan cuánto se cobra trabajando para nuestros competidores, también les mostramos cuánto gana todo el mundo (del CEO a conserje), y abiertamente presentamos y discutimos los resultados y expectativas de la empresa.
En algo más de 15 años, podríamos contar con los dedos a la gente que se fijo un salario demasiado alto. De ellos, la mayor parte tenían razón, y acabaron consiguiendo ese salario fuera de nuestra empresa.
Esta idea viene ampliada, en un artículo de la Harvard Business Review (sep/oct, 2000): "How we went digital without a strategy". En ella se recogen las diferentes opciones sobre las que puede uno fijarse el sueldo:
1. Fixed salary
2. Bonuses
3. Profit sharing
4. Commission
5. Royalties on sales
6. Royalties on profits
7. Commission on gross margin
8. Stock or stock options
9. IPO/sale warrants that an executive cashes in when a business unit goes public or is sold
10. Self-set annual review/ compensation in which an executive is paid for meeting self-set goals
11. Commission on difference between actual and three- year-value of company
Obviamente, permutaciones de todas estas posibilidades son aceptadas. Tal y como reconoce Semler "We’ve found that by being flexible about rewards, we encourage our employees to innovate and take risks. In the end, people understand it’s in their best interest to choose compensation packages that maximize both their own pay and the company’s returns."
Los perspicaces habrán notado que no he mostrado ninguna opinión en este post. Y no porque no las tenga... es porque espero las vuestras ;-) ¿Es una salvajada o es sentido común? ¿Sería válido para todos los niveles (del CEO al consejere)? ¿Creéis que el coste salarial sería superior aplicando este modelo?
Sientánse libres de opinar...
Medievalismo y vuvuzuelas
Tras el soberbio "4 ideas medievales que pasan por modernas y que pueden hundirte en la crisis", David de Ugarte se desmarca con otro post para enmarcar "La ilustrativa historia de la vuvuzela china y el futuro de las PYMEs".
Se le quitan a uno las ganas de seguir escribiendo cuando ponen el listón tan por las nubes :-/
Vídeo del Iniciador Lugo
Hace unas semanas, desde Iniciador Galicia tuvieron a bien invitarme al primer evento celebrado en Lugo. Adjunto el vídeo que recoge buena parte de mi intervención.
Y agradezco a María Encinar y a David Pombar lo bien que nos trataron :-)
Redesigning the sustainable workplace
Lenin’s and Stalin’s form of communism is gone, yet its trappings have been expropriated by mega-corporations. We have companies featuring central planning by troikas, mission statements crafted by apparatchiks, five-year plans, no right to choose leaders in companies, no democracy in the workplace, a clear distinction between intelligentsia and peasants (top CEOs make 152 times the median salary and enjoy company dachas, jets, and limos), and state monitoring (time clocks, dress codes, drug screening, “employee assistance” plans, e-mail monitoring, no smoking, and other personal conduct rules, as well as family-life audits). Technology hasn’t freed more time for leisure. On the contrary, it has eaten away at the weekend and left it devoid of the power to restore strength and happiness to the souls of those who toil.
Global companies don’t practice democracy. You might argue that the shareholding structure is democratic, that each share contains the right to vote in an annual assembly of investors. But that’s not democracy, and you can tell by sitting at a shareholder’s meeting—just look at management’s grip over companies, the board’s lack of small shareholder representation, and the dictatorship of stronger investors over weaker ones. Add to that all the family businesses and companies that have one majority partner each, and you’ve got an overwhelming number of organizations that dispense with democracy as an unnecessary and senseless constraint. In its place, a structural hybrid has taken root that mutated out of the crossed genes of war and of twentieth-century totalitarianism.
Global capitalism today fits Winston Churchill’s view on democracy: It’s the worst system, except for all the others. But that’s hardly reassuring. As a consequence, the number of poor people in the world is increasing steadily, despite constant increases in GNP and lip service about the benefits of globalization and shared wealth. I believe the time for organizations designed on the twentieth-century model is over, especially those based unknowingly on the Communist or military models. Redesigning the sustainable workplace for the twenty-first century means letting in fresh air and giving up control.
That’s easy to say, and hugely difficult to do. Asking why is terribly distracting for most CEOs. Managers aren’t looking for ten or twenty-year change programs—they want simple, objective goals: profit, growth, healthy quarterly reports, trained people, orderly markets, competitive advantage. Until these organizations face reality, give up the futile quest for control and begin to respect such concepts as workplace democracy, the need to question everything, and the search for a more balanced existence, even the most modest goals will be beyond reach.
Semco’s case history and its consistent performance ($100,000 invested in Semco twenty years ago would now be worth $5.4 million) vouches for our financial success. If this book has planted the smallest seeds of doubt in anyone inclined to be wedded to the past, and more substantial kernels of hope in those actively looking for a better way, writing it will have been worthwhile. Readers who are not managers may be intrigued with what they find here, but I fear that many will be frustrated because they won’t believe it applies to them. Adopting the Semco way seems out of reach; they have no power.But they are wrong.
We all have enormous amounts of latitude, be it with our children, in social gatherings, or at work. Ideas underpinned by values are living things and forces to be reckoned with. Let’s apply them to the workplace too. Let’s understand and reject the temptation to bow to the command-and-control legacy. People who trade rush hour for idleness or who think about what they are doing in a new light—in other words, people who start living a seven-day weekend—can make a dramatic difference for themselves as well as for others. People who have two employees working for them can change two, five, or ten lives. That’s a lot of significant, sustainable change.
I remember reading about a company where employees came up with practical solutions to a difficult situation. The director exclaimed: “Ah, I can see you’ve come up with a plan that works in practice…. But will it work in theory?” Good question.
Ricardo Semler - The seven-day weekend
Weeds Hill Road
Hablando con David, comentábamos que si la "Regulate, Control, and Tax Cannabis Act of 2010" sale aprobada en California (como parece que así será), el foco de los VCs de Sand Hill Road se moverá bastante. Su único interés tecnológico será el de las herramientas para cultivos hidropónicos, y en vez de por patentes, preguntarán por el número de salas aisladas en las oficinas. El dinero empezará a fluir de la tecnología a la agricultura... para jolgorio de los reduccionistas ecológicos y lamento del narco sinaloense. Cuando veáis a la próxima Nancy Botwin en la portada de la revista Time, comprobaréis que no estábamos equivocados ;-)
Pasado, presente y futuro
Toca hacer público un punto y seguido de una historia que empezó hace unos cuantos años. Supongo que no había escrito este post debido a la habitual discreción, y a qué tampoco hay demasiado que contar... Pero bueno, vamos allá.
Hace casi 2 meses, decidí buscar mi camino fuera de abiquo. Motivos: varios y ninguno... la sensación interna de final de etapa.
Ya he contado muchas veces que abiquo nació en un desayuno a base de martinis allá por el 2004. En aquel momento, un amigo trabajaba en un grupo de investigación sobre computación distribuida en la UPC, y yo me pasaba por allí a hablar de información asimétrica en este tipo de mercados. Como grupo de investigación, se adaptaban aplicaciones de empresas para hacerlas funcionar en entornos GRID. Algo sencillo, pero con unas herramientas de desarrollo horrorosas. Pensando que podríamos crear unas herramientas mejores, y que 2 clientes estaban interesados en seguir contratando proyectos (que el grupo de investigación como tal no podía aceptar), valoramos montar una empresa. Y entre Martini y Martini nos animamos.
Tal y cómo suele ocurrir en estas historias, las promesas de los clientes se quedaron en eso mismo, promesas, y la creación se demoró hasta el año 2006. Nada que no sepáis :-) Vivimos intensos años creando herramientas frikis (market-driven schedulers en los que toman decisiones agentes de IA, plantas que twittean, middlewares multisistema, sistemas de impresión distribuida, routers multiservicio...). Hasta que un día encontramos el camino del cloud. Y allí nos quedamos, construyendo la que sin duda es la mejor herramienta para desplegar clouds del mercado.
Si soy sincero, nunca pensé racionalmente que llegaríamos tan lejos. Recuerdo decirle a Xavi que "esto de la empresa te servirá para ganarte un ascenso rápido en consultoría, y a mí para compensar que no tengo estudios superiores". El dinero que juntábamos lo gastábamos en crear herramientas frikis. Escasa visión comercial, pero I+D en estado puro. Viviendo al filo del abismo continuamente, hasta que diferentes (¡multitud!) de inversores nos conocieron y apostaron por nosotros. Y empezamos a crecer.
Supongo que cada uno por "crecer" entiende cosas diferentes. Yo me dí cuenta de que esto se nos iba de las manos cuando las grandes empresas de IT americanas nos escribían para ver si nos podíamos reunir para plantear un partnership a nivel global. Algunos pensarán "qué suerte!". Yo pensaba "en menudo fregado nos hemos metido". No dudo que entre Xavi, Diego, Helena y yo hubiésemos podido conseguir resultados. Sin duda, podríamos haber suplido nuestra escasa experiencia negociando estos temas, con algo de trial&error. Pero la ventana de oportunidad no estaría siempre ahí, y lo mejor era buscar un equipo de gente habituada a esos contratos. Por ello, a principios de este año, levantamos 5.1M$ de diferentes fuentes, contratamos a un CEO con toneladas de experiencia, y empezó el crecimiento acelerado que nos ha llevado a multiplicar el equipo x4 en 6 meses, y abrir oficinas en SiliconValley y UK.
Y llegados a este punto, poco quedaba por aportar. Había llegado al final de mi camino. Así que tras mucho (mucho) reflexionar, llegué a la conclusión de que lo mejor era distribuir mi conocimiento y tareas, y quedarme únicamente como consejero. La empresa ha crecido, la rigen otras dinámicas, el foco ha cambiado... Y es bueno que así sea. Obviamente, tuve la oportunidad de levantar otros proyectos internos o montar un "abiquolabs"... pero me parecía poco ambicioso :-)
Y salté sin red. Y me paseé por ofertas de trabajo. Y me descubrí un poco más, hasta darme cuenta de que la verdadera fuerza que me ha movido siempre, es la de poder gozar la sensación de "hacer saltar a la banca". Los "a que me voy con 8 asignaturas en 4ª convocatoria a septiembre y las apruebo", "a que voy a ese evento y demuestro a todos que somos técnicamente mejores a IBM/Cisco/SUN", "a que este VC me acaba enviando una limousina a buscarme a casa"... Esa extrema y adictiva sensación de ponerse una meta complicada, y alcanzarla a base de trabajo, inteligencia, cojones (y suerte).
Así que me he unido a la oportunidad más ambiciosa que he encontrado: Szena. No tengo claro en calidad de qué... pero podríamos llamarlo "operaciones". Tienen un ambicioso plan de expansión con multitud de elementos disruptivos. El equipo es profesional, el producto gana comparativas en clientes y los números son negros. Otra empresa hacker con la que luchar a lo grande contra los más grandes :-)
Pero de Szena hablaremos con calma en otro post, que este me ha quedado largo.
Gracias a todos los que me habéis acompañado en esta aventura. Espero que también podáis hacerlo en las próximas :-)

